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[더,오래] 대기업 출신이 중소기업서 연봉 값 못하는 이유

중앙일보 2017.12.06 06:00 경제 8면 지면보기
북적이는 중장년 일자리 박람회. [부산=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

북적이는 중장년 일자리 박람회. [부산=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

 
바야흐로 경력관리의 시대다. 중소기업에 속한 직장인은 물론 대기업에서 잘 나가는 관리직 직원에 이르기까지 모든 월급쟁이는 경력관리가 필요함은 당연하다. 그런데 이게 결코 만만치 않게 느껴지는 것은 왜일까. 아마도 손에 잡힐 듯 잡히지 않은 막연함 때문은 아닐까. 

정혜련의 영원한 현역(9)
대기업은 시스템으로 돌아가는 조직이지만
중소기업은 시스템 부재로 성과내기 어려워
자신의 가치와 시장 평가 달라 경력관리 필요

 

물론 모든 연령층이 필요하겠지만, 그중에서도 더욱 본격적인 경력관리가 절실한 연령층이 바로 40대부터다. 40대 직장인의 공통적인 현실점검을 해보니 다음과 같았다.  
 
▶긍정적인 요소  
- 경력의 정점에서 자신의 경력 안에서 굳건히 자리를 잡음  
- 중역으로 승진하거나 전문 인력을 지휘하게 됨  
- 중역으로 다른 회사에 스카우트 가능성  
- 회사 내는 물론이고 업계에서도 가치를 인정받고 있음  
- 지금 하는 일에 만족하면서도 또 다른 기회를 기대함  
-정규 업무 외에 다른 일이 주어짐  
 
실제로 주변 지인들의 경우 40대 초반부터 중반까지 일생에서 가장 높은 연봉을 받는 경우가 왕왕 있다. 경력의 정점에 도달했다는 의미다.
어떤 요소들이 맘에 와 닿았는지, 다른 긍정적인 요소는 어떤 것이 있을지 스스로에게 물어보기 바란다.  
 
 
성공적인 인생 이모작을 위해. [서울=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

성공적인 인생 이모작을 위해. [서울=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

 
▶부정적인 요소 
- 현재 상황이 마음에 들지 않아도 버텨야 한다는 생각이 앞서는 ‘젖은 낙엽’
- 먼저 리더가 되는 동료들 보며 상대적 박탈감  
- 더 똑똑하고 젊은 직원들이 치고 올라온다는 느낌  
- 미래에 대한 막연한 두려움  
- 변화에 대한 준비 부족  
 
혹시 긍정적인 요소는 하나도 안 겹치는데 부정적인 요소만 다 내 얘기 같다는 독자가 있을지 모르겠다. 실제로 직장생활의 고수인 나의 지인의 비법 중 하나가 ‘운동장에 남아있어야 파울볼이라고 친다’다. 회사 상황이 다 다르니 일반화할 수는 없겠지만.  
 
결국 긍정적인 요소랑 부정적인 요소를 종합해보니 40대는 ‘더 높고 더 넓은 목표를 향해서 도약하는 시기’라고 정의할 수 있겠다.  
 
 
현실감각이 필수 경쟁력 
 
 
'나에게 맞는 일자리는 어디' [부산=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

'나에게 맞는 일자리는 어디' [부산=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

 
지인 A 씨는 굴지의 S 전자 부장이다. 그는 평소 스스로의 경쟁력을 다음과 같이 평가한다.  
- S그룹에서 일한 것만으로도 시장에서 최고의 브랜드 가치와 능력을 인정받는다  
- 퇴직 후 국내 중견기업이나 다국적기업, 스타트업 등 어느 회사를 가도 환영받는다
- 평소 직무부터 리더십 교육까지 다양한 교육을 받아왔으므로 개인적 경력관리가 필요 없다
-타사로 이직한다면 최소 임원 자리 이상으로 갈 수 있다  
 
물론 모두 맞는 이야기지만, 이렇게만 생각하고 경력관리를 소홀히 하면 안 된다. 일단 시장은 대기업 중간관리자로서 스펙이 좋고, 전문성이 검증된 데다 직무에 대한 체계적인 학습을 경험했으며, 근면·성실 같은 직업윤리를 갖추고 있다고 평가한다. 그런데 가장 큰 문제는 바로 ‘시스템’이다. 훌륭한 시스템과 우수한 팀원들이 좋은 성과의 원동력이었는데, 그 시스템이 없다면?
 
실제로 대기업에서 중소기업으로 갈 때 본인은 눈높이를 낮춘다고 생각하지만, 데려가는 중견기업의 입장에서는 대기업 출신 후보자가 원하는 연봉을 무리하게 맞추어 모셔 오기 때문에 기대치가 훨씬 높을 수밖에 없다. 그런데 정작 시스템이 없어서 기대만큼의 성과를 발휘하지 못할 때가 많다.  
 
 
구직자가 채용 게시판을 살피고 있다. [서울=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

구직자가 채용 게시판을 살피고 있다. [서울=연합뉴스] <저작권자(c) 연합뉴스, 무단 전재-재배포 금지>

 
두 번째 문제는 대기업은 인원이 많아서 업무 영역이 상당히 세분화돼 있다. 그래서 전문성에 대해서는 둘째가라면 서러워하겠지만, 그보다 더 작은 규모의 조직에서는 스페셜리스트보다 제너럴리스트를 원하기 때문이다.  
 
예컨대, 인사담당자를 뽑는다고 한다면 대기업에서는 인사파트에서도 교육파트, 교육 중에서도 교육기획, 강의 연사 섭외 담당 등으로 업무 영역이 나뉘어 있고 본인 파트가 아니면 그 업무에 대해서 알 길이 없다. 그런데 외국계 기업 등 규모가 작은 기업에서는 인사파트에서 업무를 했다고 한다면 채용·교육·복지·노사관리 등 모든 인사영역을 다뤄본 사람을 선호한다.  
 
이렇게 주관적으로 매기는 스스로의 가치가 시장에서는 다를 수 있어 굴지의 대기업의 중간관리자라도 경력관리는 반드시 필요하다.  
 
명심하자. 경력관리 로드맵이 없다면 리쿠르터의 약간의 연봉인상 제안에 흔들려 친구 따라 강남 가는 경우가 왕왕 있다. 그리고 심지어 경력관리 없이 은퇴한 직장인의 80%는 치킨집을 열게 된다.  
경력관리는 ‘( ) 롱런’으로 정의내리자. 나는 ( )에 ‘행복한’이라는 수식어를 넣고자 한다. 이 글을 읽는 독자들도 ( )를 채워보자. 어떤 말들로 채워질지 궁금해진다.
 
정혜련 HiREBEST 대표 nancy@younpartners.com
 
 

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[제작 현예슬]

 
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정혜련 정혜련 HiREBEST 대표 필진

[정혜련의 영원한 현역] 인력개발에 잔뼈가 굵은 HR 전문가. 은퇴를 하면 꼭 재무적 이유가 아니라도 활기찬 삶을 위해 재취업을 하는 것이 좋다. 그러나 학교 졸업 후 첫 직장에 취직하려면 경쟁력있는 스펙을 쌓아야 하듯이 재취업에도 그에 맞는 스펙과 경력이 필요하다. 은퇴에 즈음한 독자들을 대상으로 사례별로 준비해야 할 경력관리 방법을 추천한다.

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